Reconhecer, Penalizar ou Premiar?

Quando falamos de “Reconhecer, Penalizar ou Premiar”, nem sempre o assunto é linear.

Implementar um modelo de avaliação de desempenho é uma das decisões mais proteladas na gestão dos nossos dias e, curiosamente, é uma das melhores ferramentas ao dispor das empresas para dinamizar e motivar a equipa, premiando quem se destaca, encorajando a excelência e, sobretudo, contribuindo para o acréscimo da produtividade do negócio.

É que se não medirmos o que estamos a fazer, como vamos saber como está a correr?
E se não estivermos conscientes dos resultados que estamos a obter, como vamos saber o que é necessário melhorar?

Estabelecer os Padrões de Desempenho…

Sempre que nos pedem apoio na definição do Modelo de Avaliação de Desempenho, a primeira questão que colocamos é: “E para que queremos Avaliar o Desempenho?”… Será para controlar mais, para medir eficazmente, para criar mecanismos de dar feedback estruturado, para melhorar o que fazemos?!

Em primeira instância, é importante cada um saber o que é esperado de si, quais são as suas áreas chave de resultado (ACRs) e alinhar expectativas quanto aos padrões de desempenho do colaborador. Estes objetivos terão que ser quantificados, percebidos e aceites pelo colaborador…

E para que se ganhe um verdadeiro compromisso com os objetivos, é urgente transformar os “Vou tentar!” que por aí andam a ser verbalizados pelas equipas em “Vou conseguir!”. Ou na sua empresa tentar ainda é opção?!

Medir e Avaliar…

Estabelecidos os objetivos e as métricas de avaliação, e comunicados à equipa, há que definir a periodicidade com que será razoável avaliar.

Não há uma periodicidade ideal, a periodicidade de avaliação que deverá escolher deve, antes de mais, ser exequível e pertinente no seu tipo de negócio. Se conseguirmos avaliar trimestralmente, já não é nada mau… mais vale começar pequeno, mas sustentado no tempo, e conseguir efetivamente dar o tão necessário feedback às equipas.

Avaliar é comparar os resultados com as expectativas iniciais. Se as suas expectativas subirem a meio do processo porque os resultados se revelaram bons, nada de subir entretanto a fasquia dos objetivos que isso é batota…
E, porque nem sempre todos os KPIs são mensuráveis e, nem tudo lembra, aconselhamos vivamente a registar alguns exemplos de momentos em que, entre avaliações, o colaborador se tenha destacado, pelas melhores e piores razões, para poder depois falar sobre isso. É que senão podemos correr o risco de darmos por nós a enviesar a medição pelos comportamentos mais recentes, que são os que naturalmente mais nos recordamos.

Feita a avaliação, e chegado o momento de dar feedback, reconhecemos que não é igualmente fácil para todos empreender esta tarefa. Há sempre quem receie que o colaborador contraponha ou crie problemas. Com toda a verdade, em regra as pessoas tendem a subavaliar-se, por isso não se preocupe, que o feedack que estiver preparado para dar será tipicamente mais favorável do que o que o colaborador está preparado à partida para receber…

Pense sempre no efeito que quer que esse feedback tenha em cada pessoa, e isso condicionará a sua atitude e a forma de conduzir a reunião. Não confronte, proporcione coaching, e dê exemplos específicos, já que o avaliado deve compreender bem os pontos positivos e negativos do seu desempenho e do seu comportamento.

Há líderes que passam a reunião de avaliação inteira a “dar na cabeça”… Que tipo de âncora a essas sessões quer criar? O feedback serve para crescer, certo?! E esse ajudar a crescer pressupõe definir objetivos de desenvolvimento e traçar um plano de melhoria a assumir conjuntamente para o período de avaliação seguinte. É também por isso que é importante terminar com uma apreciação positiva, para que o reforço e a emoção positiva despertem a vontade de fazer melhor…

Então e os prémios?

Os prémios e os castigos…

É determinante estruturar o sistema de reforço de atingimento dos objetivos em 3 Pilares: o reconhecimento, a penalização e o prémio.

Reconhecer continua a ser grátis e os elogios não se gastam nem tiram o devido valor ao facto de o objetivo ter sido concretizado.

Inversamente, há que deixar claro quando as metas não são atingidas ou quando o comportamento é inadequado. As atitudes inadequadas deverão ser penalizadas para nos certificarmos de que não se replicam na Organização… é que, às vezes, as pessoas dão-se ao luxo de falhar o objetivo ou o prazo porque não acontece nada de especial. É determinante que o “não fazer” tenha consequência e que não se dê carinho a quem fracassa.

E quando falamos de prémio, este pode nem ser valioso, mas terá que ser especial, por mais criatividade que os tempos exijam agora na remuneração complementar… É caso para dizer: o que o impede de ter os Óscares da sua Empresa?!

Premiar tem uma regra de ouro, só se deve fazer quando os colaboradores atingirem, por isso nada de cair na tentação de premiar o quase, nem de ter pena de quem não recebe! É importante que todos sintam o momento em que o prémio é entregue. Os melhores saberão que vale a pena, os piores poderão ter a inspiração suficiente para melhorarem…

É verdade que os benefícios dão satisfação, mas manter os colaboradores contentes não é suficiente. O importante é desenvolver níveis de desempenho elevados que desafiem cada um e os motivem a ir além do que podem ou dos padrões instituídos, e aqui entram os fatores motivacionais…