Já ouviu falar do Feedback Sanduíche?

Muitas vezes, aquilo que separa um membro da equipa normal de um membro excecional é a sua capacidade, como líder, de dar-lhe feedback.

O feedback deverá ser percecionado como uma oportunidade de os ajudar a melhorar.

Ao dar feedback, estamos a ajudar a que possam desenvolver os diversos aspetos da sua vida profissional como membros da sua equipa.

Uma das formas de verificar se o seu feedback está a ser eficaz é, por exemplo, analisar se as suas sugestões estão a ser utilizadas ou não.

É interessante analisar que a maioria das pessoas tem o que é necessário para conseguir tornar-se excelente nos diferentes aspetos da sua vida profissional.

No entanto, para eles é mais fácil continuar a operar na sua zona de conforto do que ser excelente.

Se queremos que essas pessoas saiam da sua zona de conforto e consigam dar o próximo passo, devemos, de uma forma contínua e sistemática, dar-lhes feedback que os encoraje a evoluir.

O feedback é uma ferramenta excecional para levar a cabo a tarefa de fazer evoluir a sua equipa.

Nesse sentido, gostávamos de Vos apresentar uma nova forma de dar feedback que irá por certo ajudar.

Trata-se do Feedback Sanduíche.

Não comece já a rir-se.

Trata-se de uma das melhores técnicas para darmos corretamente feedback à nossa equipa.

O feedback Sanduíche é composto por três passos:

1. Elogiar

Comece por falar sobre um ou dois pontos que a pessoa tenha realizado corretamente.

Quanto mais específico for, melhor será o impacto.

Isto tem por objetivo reforçar o que eles já fazem bem, mas, ao mesmo tempo, preparar o terreno para as sugestões seguintes.

Quando nos elogiam, normalmente ficamos mais recetivos ao que se segue.

2. Sugerir

Faça sugestões referindo “estiveste muito bem, apenas uma pequena sugestão para melhorar ainda mais…”.

A utilização da expressão “ainda mais” permite-nos melhorar ainda mais o grau de abertura da pessoa face ao que lhe estamos a dizer.

Quando fazemos sugestões, é melhor focarmos numa coisa de cada vez, para a pessoa poder canalizar toda a sua atenção para o que lhe estamos a dizer e a seguir o pôr em prática.

Se lhes dermos muitas sugestões ao mesmo tempo, provavelmente terá dificuldade em colocá-las todas em ação.

Aqui é importante dar-lhes as nossas sugestões alinhadas com o que queremos que eles façam de diferente e não focando a forma como estão a fazer as coisas erradas.

A nossa mente inconsciente não consegue processar adequadamente sugestões que envolvam negações como “não faças”, “evita”, etc.

Lembra-se de quando era miúdo?

Quando lhe diziam para não fazer, o que é que a sua mente inconsciente pensava logo em fazer?

Exacto, precisamente o que não queriam que fizesse.

Outra situação para a qual devemos ter atenção é para a utilização do “porque”.

Já reparou como ao justificar com a palavra “porque” normalmente ficamos na defensiva?

É preferível nestes casos justificar de outra forma, por exemplo:

“e penso que desta forma vais conseguir chegar lá com muito mais facilidade”

3. Reforçar globalmente

Por último, conclua com um comentário de apreciação geral.

Por exemplo, “no geral, penso que estiveste mesmo bem nessa situação”.
Isto marca o fim do seu feedback numa tónica positiva, motivando ainda mais a pessoa a seguir as suas sugestões.

Para terminar, só um pequeno conselho.

É conveniente que seja completamente honesto acerca do que a outra pessoa fez bem.

Como deve imaginar, as pessoas são tudo menos parvas.

Se o seu feedback não tiver credibilidade, põe automaticamente em perigo toda a sua relação de liderança com a outra pessoa.

Provavelmente está a pensar “mas ele não faz nada bem…”.

Nestas situações, deve tentar focar-se em áreas como a atitude, ou outras que sejam menos críticas, até ter outras mais importantes para elogiar.

O importante é que o seu elogio seja, de facto, verdadeiro.

Esta semana, já sabe, quando tiver de dar sugestões à sua equipa, utilize a “Sanduíche”.

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