Decidido a mudar, e agora?

Todos sabemos que, para além de bom, mudar é preciso. Mudar é imprescindível, tanto do ponto de vista pessoal, como profissional, para que o indivíduo evolua e a organização cresça na totalidade e permaneça competitiva.

Introduzir regras, procedimentos ou sistemas, por si só, não traz mudanças para o negócio. O potencial dessa introdução não será maximizado se não for acompanhado de mudanças comportamentais.

7 Drivers da Mudança

Quantas organizações conhecemos que desenvolvem inúmeros projetos com a expectativa de estes virem a introduzir melhorias de eficiência, de qualidade e de competitividade e que, com o desenrolar dos mesmos, sentem que a Mudança não foi plenamente conseguida ou que ficou aquém dos seus objetivos?

A introdução de novas situações ou ajustes no contexto empresarial implica mudanças que estão para além da mera implementação de processos, regras ou tecnologia. Aspetos como liderança, cultura, responsabilidade, competência, estrutura, comunicação e produtividade são absolutamente críticos na gestão adequada de qualquer processo de transição.

A experiência demonstra que o descurar do lidar com o “lado humano” da mudança organizativa se apresenta como uma das principais causas de falha do processo, visto não serem geridos aspetos como a gestão de expectativas e a resistência à mudança dos envolvidos.

Mudança, que fatores críticos de sucesso?

A mudança envolve efetivamente várias vertentes e, por isso mesmo, o seu sucesso depende em larga medida da perspetiva com que a planeamos, como integramos os domínios – Processos, Pessoas e Tecnologia – e como delineamos formas efetivas de comunicação.

Que aspetos deveremos acautelar em primeira instância? O que não poderá ser descurado? Quais são realmente as condicionantes de sucesso de um processo de mudança?

1. Possuímos uma visão partilhada sobre as mudanças introduzidas pelo projeto, que nos permita, aos vários níveis, encontrar a resposta às questões: Porquê?, Para quê?, Quem?, Quando?;
2. A mudança está alinhada com os valores da empresa, estando as oportunidades e as ameaças bem identificadas?;
3. Temos uma liderança comprometida e empenhada na mudança?;
4. Que tipo de ‘marketing’ do projeto estamos a fazer junto da Administração ou da Gestão de Topo, dos colaboradores ou, eventualmente, de terceiras entidades?;
5. Comunicamos de forma organizada e sincronizada as intenções e os resultados da mudança, adequando as mensagens aos destinatários?

Planear a mudança em 3 etapas

Muito sumariamente, o sucesso de novas iniciativas, projetos ou programas de maior dimensão vai ser condicionado pelos agentes de mudança intervenientes. E é justamente na transformação da vertente comportamental desses intervenientes que se centram os nossos programas, baseando a nossa colaboração num Plano de Mudança ajustado a cada realidade empresarial.

Independentemente da natureza do projeto em causa (como, por exemplo, aumento da capacidade instalada, nova unidade de negócio, alterações na cadeia de valor, implementação de sistema de informação, ou outro), o Plano de Mudança deve articular as novas iniciativas a desenvolver com as ações necessárias em termos de processos, organização, mobilização e formação das pessoas, para atingir com sucesso os objetivos da mudança.

Pensar a Gestão da Mudança e trabalhá-la adequadamente compreenderá então o seguinte faseamento:

• Conhecer os objetivos e as condições atuais, o que envolve identificar os objetivos da mudança, os FCS (fatores críticos de sucesso) para atingir esses objetivos e aferir o gap entre os fatores críticos e a situação atual da organização no que respeita a cultura, liderança, estrutura e desempenho organizacional, competências e comunicação;
• Desenhar o Plano de Mudança, identificando as ações que, no âmbito dos Processos, da Organização, da Comunicação e das Competências devem ser desenvolvidas, para responder aos objetivos de mudança estipulados. Tal deve ser sistematizado num Plano de Mudança simplificado, composto pelas ações, metas e objetivos, recursos envolvidos, responsabilidades, calendário e metodologias de acompanhamento e avaliação, que terá de ser partilhado posteriormente de forma efetiva;
• Implementar e Avaliar o Plano de Mudança, o que compreende, para além do desenvolvimento das ações previstas no Plano, a respetiva avaliação de acordo com a metodologia prevista e a introdução das correções necessárias.