Compromisso zero, e agora?

A perda de compromisso decorre essencialmente de dois tipos de situações, a primeira, em que o colaborador já demonstrou capacidade para um desempenho melhor ou um comportamento mais apropriado e agora o seu desempenho baixou e a sua atitude evoluiu negativamente, e a segunda, em que o liderado não se revela interessado ou disposto a fazer evoluir o seu conhecimento ou melhorar as suas competências no sentido de melhorar a performance.

Muitas vezes, quando pedimos aos líderes para identificarem nas suas equipas colaboradores que têm problemas ao nível de desempenho, estamos a falar de situações que se arrastam pelo menos há 6 meses ou mesmo há vários anos.

Quanto mais a situação se arrastar, maior será o desgaste emocional da relação entre o líder e o subordinado. Isto gera frustração parte a parte, faz com que cada um fique a remoer, gera eventualmente um ou outro comportamento inadequado e, consequentemente, a perda de compromisso de que tanto se fala.

Quando o líder culpa o subordinado e o subordinado culpa o líder (e/ou a organização) as coisas tornam-se mais complexas…

Para o colaborador, perder o compromisso é sinal de que o seu líder ou a organização os trataram injustamente. Para o líder, um colaborador sem o nível de compromisso adequado é alguém com quem não dá vontade nem é fácil lidar, quer pela gestão emocional da situação, quer por não se saber o que fazer, e o que acaba por acontecer é que de descomprometido o colaborador passa a desligado.

Lidar eficazmente com estas situações exige que o líder possua um conjunto de competências interpessoais que lhe permitam reconhecer que também é parte do problema, já que não está a ter a capacidade de endereçar a situação.

Desempenho em baixa?

E o que é que justifica que o desempenho de um colaborador desça a pique? Será que essa quebra de performance se deve à perda de competências?

Todos sabemos que não… Quem sempre fez, sabe fazer. As competências adquiridas não se perdem, a não ser que surja alguma patologia específica.

E desengane-se quem pensa que o compromisso baixa apenas nos níveis mais baixos da organização. Muitas são as situações em que nos deparamos com perda de compromisso em cargos de maior responsabilidade.

A perda de compromisso poderá decorrer maioritariamente de:

• Falta de alinhamento de objectivos
• Falta de definição clara de expectativas
• Atribuição de culpas, gritos, ambiente pesado, etc.
• Dualidade de critérios em função do colaborador (injustiça)
• Situações de stress ou burn-out
• Excessiva carga de trabalho
• Falta de feedback
• Falta de reconhecimento

E como lidar?

Mas continuar a não fazer nada já sabemos onde nos leva… e isso não vai resolver a questão, da mesma forma que não resolveu até aqui!

O mais eficaz será endereçar a situação logo que nos apercebamos dela, para que a perda de compromisso não se agrave.

Será muito mais fácil parte a parte identificar e analisar as causas do problema e agir no sentido de as resolver, sem grandes agitações emocionais.

Marque uma reunião com o subordinado para endereçar a situação, para identificarem as causas da perda motivacional, para chegarem a acordo em como vão lidar com a situação e ficar claro para ambos que estilo de liderança vai adotar.

Antes da reunião é importante que prepare, que selecione um comportamento ou um desempenho específico, às vezes lidar com tudo de uma vez é contraproducente. Faça um esforço por reunir informação recente, exemplos concretos, que quantifique o impacto da quebra de desempenho na produtividade e o impacto nos outros. Por falar nos outros, limite-se nesta fase às suas observações, já que as opiniões dos outros ou as suas perceções o podem colocar na defensiva…

Pense nas causas mais frequentes para estas situações, faça uma introspeção sobre a sua responsabilidade ou da empresa na perda de compromisso do colaborador em causa. Pense nos objetivos que não clarificou, no feedback que não deu, pense de mente aberta no que possa ter falhado eventualmente.

Na reunião garanta que o colaborador está disposto a trabalhar a situação consigo para a resolver, afinal é de recuperar confiança e compromisso que estamos a falar.

Este tipo de situações é exigente relativamente às suas competências interpessoais, não será um registo muito confortável, poderá até nem correr como idealizou, mas faça por manter o ambiente positivo, a boa-fé e a assertividade, para que seja produtivo e consiga estabelecer conjuntamente um plano de ação e de como vão acompanhar e medir o progresso da situação.

Em termos do seu estilo de liderança, deixe claros os ajustes que vão ocorrer. Se a motivação e o compromisso baixaram, de um estilo delegador terá que passar a um estilo democrático, de maior apoio, mas em que o ónus da decisão é do colaborador, e de um estilo democrático terá que passar a um estilo conselheiro, para uma abordagem de coaching em que o líder é que decide. Em algumas situações mais complexas poderá ter que adotar um estilo pressionador, de direção.

Vamos enfrentar o desafio?